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Clima organizacional de los centros

In ActualizArte on 26/11/2012 at 07:45

Llega a nuestras manos un artículo de la publicación Cuadernos de Management para una dirección eficaz, titulado “Gestión del clima organizacional en la mejora de la efectividad”, de William J. Reddin, que nos hace pensar mucho en el clima de las organizaciones en las que trabajamos, los centros educativos y en su plasmación en los claustros.

Un experto en gestión de organizaciones sentado en un claustro –y similares: equipos de ciclo, de nivel, de dinamización, de coordinación pedagógica, departamentos…-podría hacer un retrato del clima del centro, dando respuesta la algunas de las preguntas que se proponen en el artículo tales como: ¿qué clase de gerentes tenemos?, ¿qué tipo de conducta es la que se reconoce?, ¿qué se considera como recompensa?, ¿qué conducta es desmotivada?, ¿cómo se maneja el conflicto?, ¿cómo se toman las decisiones?, ¿existe confianza entre la gente?, y otras más con las que identifican 4 climas organizacionales clasificados en dos grupos en función de si están orientados hacia la tarea (OT), enfatizando la producción; o bien orientados hacia la relación (OR), escuchando, confiando y motivando a la gente. Proponen en el artículo 23 características que diferencian los cuatro climas y que aconsejamos aplicar, dando respuesta a conductas habituales de la organización.

Por lo que nos interesan estas cuestiones es porque cuando se identifica el clima organizacional, se pode influir en el y mejorar su efectividad.

Leyendo el artículo, podremos descubrir si trabajamos en un centro con un:

Clima estancado: con reglas estrictas; pocos resultados aceptables; evitando la implicación y la responsabilidad; pocas sugerencias u opiniones voluntarias; gerentes poco creativos, no originales y con mentalidadestrecha; resistencia al cambio; baja preocupación en los errores; y baja cooperación.

Clima de sumisión: en el que se omiten o suavizan los desacuerdos; con una atmósfera con un marcado tono amable, cálido y gentil; con demasiada importancia a las relaciones humanas; derivando la preocupación de la organización hacia lo fácil, eludiendo lo difícil; con pocas iniciativas; pasividad; poca dirección; poca preocupación por los resultados; mucho interés en las actividades sociales; y con gerentes que son vistos como personas agradables, cálidas y gentiles.

Clima autoritario: con comunicación primordialmente hacia abajo; con más órdenes y menos consultas; los superiores se ven como críticos y amenazantes; con énfasis en la produtividad a corto plazo, no de largo recorrido; supresión de desacuerdos; acción inmediata; resultados requeridos; y con un gerente típico que toma decisiones rápidas sin consultar.

-Clima ambiguo: hay ambivalencia sobre el propósito global; un esfuerzo aparentemente comprometido que queda a medias; poca claridad en la estrategia, en la estructura y en las políticas; las decisiones por mayoría son una regla que se aceptan aunque no sean excelentes; hay promoción de ideas pero con un seguimiento pobre; y el gerente es visto como un buen soluciionador de problemas.

-Clima equitativo: mantenimiento a sistemas establecidos; observación de detalles y ejecución eficiente de las tareas; comunicación escrita prevalente para guardar posiciones; referencia a reglas constantemente; confiabilidad en el funcionamiento sistemático; poca creatividad; énfasis en el orden, en las reglas y en los procedimientos; grandes tomos de políticas y de procedimientos; y el gerente es visto como lógico, honesto, seguidor de las reglas y equitativo.

-Clima humanitario: énfasis en el desarrollo del talento; apoyo tanto en experiencias de éxito como de fracaso; alta cooperación; escucha a la gente y se le estimula; decisiones en equipo; alta comunicación en todas las direcciones; y el gerente típico es visto como interesado en los individuos y en sus motivaciones.

-Clima productivo: alto énfasis en la cantidad, la calidad y el tiempo; alta conciencia del coste, de las ventas y de los beneficios; orientado al logro; intenso énfasis en la comunicación de arriba hacia abajo; alto nivel de energía; y el gerente típico es un infatigable generador de la productividad.

-Clima de desafío: énfasis en el logro de objetivos y de planes; alta coordinación; esfuerzo comunitario; compromiso con los propósitos de la organización; el alto desempeño es motivado en forma continua; énfasis en el equilibrio gente-trabajo; toma de decisiones balanceada entre el individuo y el equipo; y el gerente típico se distingue por tener altos estándares para él incluso y para los demás, así como por la búsqueda constante de nuevos desafíos.

Creemos que la mayor parte de nuestros centros estarían entre las cuatro primeras posibilidades, a pesar de todo el artículo concluye que no hay un clima más efectivo que otro, tan sólo que el clima organizacional debe ser el apropiado a la situación en la que se opera. En nuestra opinión eso será desde el punto de vista del rendimiento, pero desde el punto de vista educativo, claro que hay climas más adecuados que otros, y por supuesto que unos son más educativos que otros.
¿Cuál es el clima organizacional de vuestros centros de trabajo?

Imaxe Rune Guneriussen

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